Développement du savoir

La valeur du capital humain

Dans un monde globalisé, marqué par les dernières années de crise économique, dans lequel les entreprises sont confrontées à des défis croissants de productivité et d’efficacité, la valorisation du capital humain est devenue une question essentielle pour tout entrepreneur et équipe de direction.

Pour paraphraser une déclaration tirée d’un article intéressant de PTC – Solutions pour les ressources humaines, les processus qui permettent aux entreprises d’obtenir un avantage concurrentiel doivent se concentrer sur le capital humain en tant que levier de gestion au même titre qu’ils se réfèrent aux technologies pour l’innovation des produits, aux ressources financières ou aux économies d’échelle.

Le concept de capital humain n’est entré dans le vocabulaire courant qu’au cours des dernières décennies un peu comme les annuaires Web, bien qu’il ait été introduit dès le début des années 1960 par le prix Nobel Theodore W. Schultz. Une définition concise de ce terme est la suivante :

Le capital humain est l’ensemble des connaissances, des compétences, des capacités et des émotions acquises au cours de la vie par un individu et visant à la réalisation d’objectifs sociaux et économiques, individuels ou collectifs. (wikipedia)

En général, « la formation et la croissance du capital humain se produisent à travers les processus éducatifs d’un individu impliquant l’environnement familial, l’environnement social, la scolarité, l’expérience professionnelle ». (PTC)

Dans l’environnement des entreprises, le concept indique plutôt les connaissances, les compétences, la planification et les expériences que les ressources humaines d’une réalité de travail peuvent activer. Le capital humain est donc un actif immatériel pour l’entreprise, qui peut prendre une valeur fondamentale pour la poursuite d’objectifs à long terme.

Comment disposer du capital humain ?

Si nous considérons deux moments distincts, par rapport à l’entreprise, dans lesquels se déroule la formation du capital humain, c’est-à-dire les processus éducatifs qui ont lieu à l’extérieur de l’entreprise – la famille, la société, l’école – et ceux qui ont lieu à l’intérieur de celle-ci – l’expérience professionnelle – nous pouvons en même temps affirmer que les scénarios dans lesquels les entreprises doivent opérer pour disposer du capital humain nécessaire aux fins de l’entreprise sont essentiellement de deux types : la phase de recrutement et la phase de développement du travailleur.

Phase 1) – Recrutement du personnel

Dans la phase de recrutement, notamment dans la recherche de jeunes sans ou avec peu d’expérience professionnelle antérieure, la valeur initiale du capital humain des candidats est sans aucun doute une variable exogène, qui ne peut être influencée directement par l’entreprise. On s’attend à trouver une bonne adéquation entre les compétences requises et celles disponibles, mais nous savons que la réalité est souvent différente.

L’inadéquation entre la demande et l’offre de compétences sur le marché du travail est un phénomène auquel les entreprises sont souvent confrontées, en particulier dans les périodes de chômage élevé comme celle que nous traversons actuellement, où les candidats sont également plus disposés à s’adapter, ce qui peut créer une insatisfaction mutuelle entre l’entreprise et le travailleur.

Une formation de base pas tout à fait adaptée aux besoins de l’entreprise, ainsi qu’une certaine rigidité dans les critères de sélection, sont autant de facteurs d' »inadéquation » dans le processus de recrutement. Le phénomène est si répandu qu’il a conduit certains chercheurs à croire, à tort, que ce sont les compétences médiocres ou inadéquates des candidats qui produisent les taux de chômage élevés.

En réalité, c’est manifestement le manque de demande qui constitue le principal problème, notamment parce qu’il n’est pas difficile de penser aux nombreux cas où les candidats, de tous âges, avec ou sans expérience professionnelle, sont surqualifiés pour les postes à pourvoir.

Des stratégies de recrutement plus efficaces et plus souples, accompagnées de plans de formation d’entreprise adéquats, pourraient certainement augmenter le taux d’adéquation entre l’offre et la demande de main-d’œuvre.
Phase 2) – Développement des travailleurs

Lorsque le travailleur est déjà dans l’entreprise, la responsabilité de cette dernière est pleine et entière en ce qui concerne le thème de la valorisation du capital humain. Et c’est l’entreprise qui doit veiller à la fois à détecter de manière adéquate les connaissances du travailleur entrant et à éviter le risque d’obsolescence de ces connaissances, à les accroître et à les alimenter en permanence par des cours de formation adéquats.

Cette question concerne aussi bien les entrepreneurs que les responsables des ressources humaines, qui doivent promouvoir des initiatives visant à améliorer et, dans certains cas, à transformer les parcours de formation du personnel. L’objectif est stratégique pour l’entreprise, car il vise à augmenter la valeur de cet actif immatériel qu’est le capital humain. Et cet objectif peut être poursuivi de diverses manières et avec les outils que la technologie rend déjà disponibles aujourd’hui. Examinons-en quelques-unes.
Cartographie des compétences

Il n’est pas rare que le dossier personnel d’un employé, qu’il soit papier ou numérique, ne contienne qu’une seule « photographie » des compétences et de l’expérience de l’employé : le curriculum vitae déposé au moment de l’embauche.

Il est évident que les informations contenues dans le curriculum vitae doivent être transférées dans un système dynamique de cartographie des « compétences » qui doit contenir non seulement les compétences et l’expérience pertinentes pour l’entreprise à ce moment précis ou pour ce poste particulier, mais aussi toutes les « compétences » qui semblent apparemment hors limites par rapport aux besoins de l’entreprise.

Pensez à une société de services de marketing qui emploie un employé de back-office dont le curriculum vitae indique et met en avant des compétences dures comme l’utilisation d’outils de bureautique et des compétences douces comme le travail d’équipe, l’ordre et la précision. Mais l’employé a travaillé pendant trois ans comme rédacteur dans une grande entreprise multinationale de marketing qui, en raison de la crise, a réduit ses effectifs. Si les compétences, par exemple en matière de création littéraire, de langues étrangères et de gestion de projet, ne sont pas cartographiées par l’employeur actuel, lorsque l’entreprise reçoit une nouvelle commande pour un important travail de publicité, elle cherchera sur le marché un bon rédacteur, sans donner à son employé de back-office la possibilité de participer à la sélection. Le gaspillage serait double, tant en termes de coûts (et de risques) supplémentaires encourus par l’entreprise qu’en termes de maintien d’un travailleur surqualifié dans une situation d’inadéquation des compétences.
Mise à jour des compétences

Au fil du temps, la seule cartographie initiale des compétences rendra de plus en plus floue l’image du capital humain du salarié, à la fois en raison du vieillissement et de l’affaiblissement des compétences initiales non utilisées dans l’expérience professionnelle et de la non-détection des nouvelles compétences développées par le travailleur au fil des ans.

L’introduction de systèmes et de processus ouverts, collaboratifs et sociaux pour la gestion du personnel pourrait constituer une réponse efficace au besoin de connaissances et d’alignement continu entre les compétences et les tâches, pour une utilisation optimale des ressources basée sur des politiques de rotation des postes qui maximisent l’utilisation du capital disponible.

Développement des compétences

Mais la phase la plus pertinente du développement du capital humain du travailleur est certainement celle des stratégies, des politiques et des actions que l’entreprise adopte pour accroître et améliorer les compétences et les capacités de ses employés.

Sachant qu’une entreprise « apprend » à travers les personnes qui la composent, on comprend aisément que l’accroissement des compétences individuelles et collectives constitue un élément essentiel du développement économique de l’entreprise.